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🇺🇸#27 Men, women and money: a universal theme to question, to amaze, to invent and act upon!

Ancestral, complex, cultural, personal, sometimes stressful and conflictual, money is a huge subject. Happy Men & Women Share More sets out to explore the subject through the prism of gender diversity.

I will do so in 3 stages:
– First of all, I’d like to remind you how vital, taboo and symbolic money is for men and women alike.
– We will then see that money is inevitably the subject of different representations, depending on whether you are a man or a woman.
– Lastly, we will look at how the focus on money helps to identify benchmarks for action in the context of diversity policies.

#26 – How psychological safety informs action to promote gender equality ?

Often associated with well-being in the workplace and the individual needs of employees, the notion of psychological safety can sometimes seem mawkish in the eyes of directors and managers who are themselves subject to demanding objectives and strong pressure from their own directors and shareholders.

For Happy Men & Women Share More, however, it is a key to building inclusive working environments, conducive to the fulfilment of the talents and ambitions of both men and women. Far from being an obstacle to performance, it encourages the release of energies in the face of the complex challenges companies have to deal with.

I suggest we explore this notion in three stages:
– We will begin by defining psychological safety and understanding how it is a performance driver for teams.
– We will then look at why it is particularly important in the context of ambitious gender diversity policies.
– Finally, we will share a few keys to help our corporate cultures evolve towards greater psychological safety.

#25 – Is the difficult access of women to power a fatality?

Today, women represent 49% of the working population, 42% of executives, 20% of senior managers, 22% of the Executive and management committees of the 120 largest French companies. 3 women in France are now CEOs of CAC 40 companies. The evaporation of women from the spheres of decision and power is a reality and the RIXAIN quotas in France voted at the end of 2021 pushed companies to the wall. How can we reach the objective set, i.e. 30% of the management bodies in 2027, 40% in 2030?

For Happy Men & Women Share More, the progress of gender diversity requires a profound revolution in practices and behaviors at all levels of the company, but the ultimate problem of access to power crystallizes a certain number of contradictions. Will the men and women in power today be able and willing to change the rules of the game that allowed them to conquer their own power? 

To address this topic, I will proceed in 3 steps:

– We will first see how men and women are not objectively equal in conquering power.

– We will then see how an inclusive revolution is a key to fostering the emergence of female talent AND AMBITIONS.

– We will finally ask ourselves if this inclusive revolution can reach the spheres of power.

#24 – Gender mix and retirement: focus on two issues of work valuation specific to women

Recognition of work is a complex issue, especially in France, where work plays a greater role than elsewhere in individual and collective identities. Thus, in a study on the subject published in September 2022 by the Jean Jaurès Foundation, only 56% of French employees felt that their work was ‘recognised at its fair value’, whereas this proportion reached 72% in the United Kingdom and 75% in Germany.

In the news at the moment in France, the highly contested pension reform project crystallises these deep but often unsatisfied expectations of recognition, in a context where the salary issue, amplified by inflation, is becoming a major source of dissatisfaction with work.

#23 -Gender diversity: the truth about what motivates us

We all know that gender diversity is a complex change. 

It is indeed an unknown subject, on which people can have very different points of view; it is a subject that arouses resistance. It is also a multi-dimensional change that implies questioning entrenched ways of working. And it is a change that must be carried out by leaders and future leaders who have been “bottle-fed” with these practices.

In this context, the question we are constantly asking ourselves, at Companieros, and through the Happy Men & Women Share More approach, is: “what pedagogy for a complex change?”, “how do we get the company’s employees moving on this type of subject?”

#22 – My time, my freedom : an issue at the heart of the gender equality challenge.

The question of how we use our time and the degree of freedom we have in relation to time is an essential determinant of the progress of gender equality at work but also of our personal and professional development.
The freedom of our time is the freedom we can have to meet our private life challenges alongside our work. It is also our freedom to organise our working time in such a way that this organisation best responds to our personal challenges. And we know how much these issues are at the heart of the difficulties that a certain number of women, and in particular mothers, may encounter at key stages of their professional career.

To explore the question “My time, my freedom”, I will proceed in three steps:
1-We will first see how corporate time is still deeply marked by a norm of availability, which weighs daily on the freedom of men and women.
2-We will then see how couples’ time is a key variable in harmonising each other’s professional ambitions.
3-Finally, we will see what room for manoeuvre we have to grow in freedom.

#21 – We must understand what sexism is if we want to protect a treasure: the quality of relations between men and women at work

We never work alone and human relations are the essence of our work.

We work for people: our boss, our manager, our clients, our customers, for society…

We work with people: our colleagues, our suppliers, our councils, state representatives…

We work thanks to people: thanks to our employees, thanks to the people who trained us, thanks to those who created our companies, invented the technologies we use, chartered our means of transport, but also thanks to those who take care of our children, who look after us, protect us, etc.

For Happy Men & Women Share More sexism is a delicate subject because it is often rooted in the unconscious. A non-polemical approach and angle of attack are therefore essential: in this way a fruitful dialogue can be established, rather than a wholesale rejection provoked by aggressiveness or accusation. We therefore seek to raise the necessary awareness, yes, but without anathemas, without setting men and women against each other, by cultivating an awareness of the very human complexity of relations between men and women, which is the source of our torments but also of our joys.

I will offer three lines of thought in this podcast:
1 – We will first take the measure of this new sensitivity to the subject of sexism, which feeds hypermediatized news, in a very often polemical way – with little nuance.

2 – We will then see that sexism is, in companies, a really serious, insidious, powerful destroyer of meaning at work for many women.

3 – Finally, we will understand that it is no longer possible to neglect the subject of sexism because it now involves the legal responsibility of the company and its directors and managers.

#20 – There is no magic wand for professional equality! From misconceptions to a confrontation with reality.

There is no magic wand for professional equality! From misconceptions to a confrontation with reality.

Professional equality is a complex subject because it involves our different personal, family, cultural and ideological frames of reference, our most deeply rooted work habits and a societal background that is not always peaceful.

Faced with this complexity, a number of operational responses have been developed to achieve professional equality in the company, often with the temptation to see them as the magic wand that would finally bring about significant progress.

But companies are the place par excellence for confronting reality. They constantly test these different responses. And when the results are insufficient or slow, they are led to explore new approaches in order to become increasingly anchored in a coherence, in realism and in neutrality and that will enable real progress to be made which will benefit everyone.

We can illustrate this with 4 misconceptions about professional equality that invite us to take the path of confrontation with reality: 

1 -Change women 

2 – Change men

3 – Destroy stereotypes

4 – Establish quotas

#19 – Une nouvelle alliance entre hommes et femmes pour rĂ©ussir l’égalitĂ© !

Le sujet de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes s’est progressivement imposé aux entreprises d’abord comme un enjeu légal, puis d’image et aujourd’hui d’attractivité des meilleurs talents dans un environnement de plus en plus compétitif. Le sujet de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes s’est progressivement imposé aux entreprises d’abord comme un enjeu légal, puis d’image et aujourd’hui d’attractivité des meilleurs talents dans un environnement de plus en plus compétitif.

Les avancĂ©es sont rĂ©elles, mĂŞme si de nombreux acteurs commencent tout juste Ă  formaliser leurs plans d’action. Les progrès sont nĂ©anmoins le plus souvent laborieux, fragiles et limitĂ©s. De nombreuses rĂ©sistances subsistent sur un enjeu encore trop souvent considĂ©rĂ© comme pĂ©riphĂ©rique, idĂ©ologique ou simplement irrĂ©aliste. Cette situation n’est en fait pas vraiment anormale : l’erreur est souvent de sous-estimer la complexitĂ© du sujet. Celui-ci questionne en effet nos reprĂ©sentations du fĂ©minin et du masculin, la libertĂ© de nos choix personnels, familiaux et professionnels, et notre vision de la performance dans le travail, individuelle et collective.

#18 – Le progrès de la mixitĂ© : une question de temps, au propre comme au figurĂ© !

Près de 15 millions de femmes travaillent aujourd’hui, contre 10 millions il y a 40 ans. Cette Ă©volution quantitative est aussi sociale. Ce sont les femmes de la classe moyenne et de la bourgeoisie qui, ces quarante dernières annĂ©es, sont massivement entrĂ©es sur le marchĂ© du travail : aujourd’hui, 2,2 millions de femmes sont cadres ou Ă©quivalent, contre 500 000 en 1982.  Elles reprĂ©sentent 40% des cadres et professions intellectuelles supĂ©rieures. Situation radicalement nouvelle : ce n’est que depuis le dĂ©but du XXIe siècle que l’on peut dire que la plupart des couples, quels que soient les milieux, travaillent, et en majoritĂ© comme salariĂ©s au sein d’organisations externes Ă  la famille.

De façon très globale, ces Ă©lĂ©ments mettent en lumière très concrètement les tensions temporelles dans lesquelles s’inscrit la question de l’égalitĂ© entre femmes et hommes, et dans lesquelles les Ă©quilibres les plus intimes des hommes et des femmes d’aujourd’hui ont Ă  s’ajuster. 

#17 – LibertĂ©, confiance, Ă©galitĂ© : pourquoi ces 3 mots constituent-ils la devise implicite des excellents managers ?

Lorsque nous avons commencĂ© Ă  travailler sur le sujet de l’égalitĂ© professionnelle entre hommes et femmes, il y a dĂ©jĂ  une quinzaine d’annĂ©es, nous ne l’avons pas fait pour les femmes, mĂŞme si nous constations les situations objectives d’inĂ©quitĂ© entre hommes et femmes au travail.L’enjeu de la mixitĂ© invite dirigeants et managers Ă  dĂ©crypter le monde du travail et Ă  identifier puis entrer dans le noyau dur de cultures d’entreprises le plus souvent dĂ©veloppĂ©es Ă  l’origine par des hommes et pour des hommes. 

Un engagement authentique pour plus d’égalitĂ© professionnelle au travail est un chemin sĂ»r pour amĂ©liorer la qualitĂ© de son management. Pour le dire autrement, plus les dirigeants et managers sont inclusifs, plus ils sont, en maximisant l’expression et le dĂ©veloppement de tous les talents autour d’eux, performants. Cette inclusion est d’abord le fruit d’une dynamique de libertĂ© et de confiance qui s’ancre dans un ensemble de petits dĂ©placements intĂ©rieurs. Je vais vous proposer 2 leviers de progrès managĂ©rial, directement engendrĂ©s par la question de l’égalitĂ© femmes-hommes et reliĂ©s Ă  la conquĂŞte d’un surplus de libertĂ© et de confiance.

#16 – Carrières des hommes et des femmes : il y a ambition et ambition…

De nombreux dirigeants, engagĂ©s pour faire progresser la mixitĂ© dans leurs Ă©quipes, connaissent des revers rĂ©currents de la part de femmes de talent dont ils avaient pourtant personnellement voulu accompagner le dĂ©veloppement de carrière. « On lui a proposĂ© un super job, elle a refusĂ© » « Le poste s’est ouvert, elle n’a mĂŞme pas candidatĂ© » « Elle a dit qu’elle avait oubliĂ© de candidater Â» « Elle ne s’est mĂŞme pas prĂ©sentĂ©e Â». Ce qui remet une pièce dans la machine Ă  stĂ©rĂ©otypes : « les femmes ont moins d’ambition que les hommes Â», et ta-ta-ta, et ta-ta-ta». Oui, mais il faut reconnaĂ®tre que ce genre d’attitude est moins frĂ©quente chez les hommes ! 

L’ambition est un sujet universel mais subtilement différent d’un individu à l’autre, avec objectivement un certain nombre de récurrences selon qu’on est un homme ou une femme. C’est un sujet particulièrement intéressant à éclairer, pour mieux comprendre les enjeux d’un meilleur accès des femmes aux différents niveau de responsabilités et de pouvoir.

#15 – MaternitĂ© et carrière : Stop au gâchis des talents des mères !

La maternitĂ© est une Ă©tape clef de la vie des hommes et des femmes. Ce qui s’y joue est sans commune mesure avec les dĂ©fis professionnels les plus exaltants. L’accueil d’une vie nouvelle, l’émotion face Ă  la vulnĂ©rabilitĂ©, l’accès Ă  la responsabilitĂ© parentale, la promesse de bonheur, la joie d’aimer… mais aussi l’inquiĂ©tude, la fatigue, l’adaptation laborieuse, les tensions au sein du couple, la souffrance aussi parfois. Dans cette perspective, le congĂ© maternitĂ© est conçu pour permettre Ă  la collaboratrice de vivre le bouleversement physique et Ă©motionnel de la naissance Ă  l’écart de la rationalitĂ© de l’entreprise. Très encadrĂ© lĂ©galement, le congĂ© maternitĂ© est installĂ© depuis longtemps dans les pratiques et sa durĂ©e semble correspondre Ă  un point d’équilibre entre les besoins des mères et les contraintes de la vie professionnelle.

Il reste pourtant une pierre d’achoppement dans la carrière des femmes. Peu d’entreprises parviennent en effet à créer le cadre de confiance qui permet à leurs collaboratrices de vivre sereinement les étapes clefs du départ en congé maternité et du retour ensuite à leurs responsabilités professionnelles. Pour beaucoup de femmes, les maternités sont un point de bascule dans leur engagement professionnel.

#14 – CompĂ©tences sexe et pouvoir. Les compĂ©tences n’ont pas de sexe, mais le goĂ»t du pouvoir en a-t-il un ?

La question du pouvoir et spĂ©cifiquement de la quĂŞte du pouvoir est une rĂ©alitĂ© multifactorielle, oĂą nature et culture, conscient et inconscient se mĂŞlent de façon inextricable. Une chose est sĂ»re : les quotas prĂ©vus dans le cadre de la Loi « Rixain Â» du 24 dĂ©cembre 2021 (du nom de la dĂ©putĂ©e Marie-Pierre Rixain), loi visant Ă  accĂ©lĂ©rer l’Ă©galitĂ© Ă©conomique et professionnelle, veulent rĂ©pondre Ă  une diffĂ©rence factuelle d’accès, entre hommes et femmes, aux plus hauts niveaux de pouvoir dans le monde Ă©conomique. 

Questionner cette diffĂ©rence pour mieux saisir la complexitĂ© humaine et culturelle du sujet doit permettre d’ajuster les plans d’action mixitĂ© et la pĂ©dagogie qui doit en ĂŞtre faite. Happy Men Share more se propose d’inscrire cette rĂ©flexion dans la dualitĂ© très classique Nature/Culture, au risque de rĂ©veiller quelques controverses, mais fidèle en cela Ă  sa ligne Ă©ditoriale d’ouverture Ă  la complexitĂ© humaine du sujet de l’égalitĂ© professionnelle entre hommes et femmes.

#13 – Quotas « Rixain » : Pour ne pas subir, IN-CLU-ONS !

Le 24 décembre 2021, a été promulguée la loi Rixain qui prévoit l’instauration de quotas de 40% de femmes aux postes dirigeants des grandes entreprises. 2022 devrait donc être une année de bascule en matière d’engagement sur la mixité hommes-femmes. Les entreprises qui seront vraiment dérangées par cette mesure sont celles qui n’auront pas su ou pas pu constituer un vivier de talents suffisamment mixte pour procéder à des nominations sur des seuls critères de compétences et d’aptitude, plutôt que sur le sexe.

Ces entreprises risquent en effet d’être confrontĂ©es aux deux principaux effets pervers des quotas, Ă  savoir la discrimination d’hommes prĂ©parĂ©s Ă  ces fonctions et le doute sur la lĂ©gitimitĂ© des femmes nommĂ©es dans ces conditions. C’est un risque important de dĂ©mobilisation, de dĂ©couragement, de colère et d’injustice, qui peut rompre le pacte de confiance Ă©tabli entre la direction de l’entreprise et ses collaborateurs, hommes et femmes. Pour Ă©viter ces risques, et quoi qu’on pense de la pertinence ou de la justice des quotas, il est nĂ©cessaire d’aborder de façon constructive cette nouvelle contrainte : prise avec intelligence, elle peut se rĂ©vĂ©ler un Ă©tonnant levier de performance et de sens au travail pour tous les collaborateurs, hommes et femmes. Pour cela, Happy Men Share More vous propose 3 clefs essentielles.

#12 – Face Ă  la Grande DĂ©mission, que pèsent les objectifs de mixitĂ© hommes-femmes ?

Aux États-Unis, depuis le dĂ©but de l’annĂ©e 2021, plus de 25 millions de salariĂ©s ont quittĂ© leur travail. Et la tendance, qui s’est cristallisĂ©e avec la crise COVID, ne fait qu’accĂ©lĂ©rer. Ce n’est pas un phĂ©nomène de mode, c’est une rĂ©volution qui s’opère dans le monde du travail amĂ©ricain, et qui arrive en France. Ce phĂ©nomène a un nom : c’est la Grande DĂ©mission, the #GreatResignation.

Elle questionne des choses aussi essentielles que la valorisation du travail (rémunération, reconnaissance sociale), les conditions de travail (horaires, dureté, management), l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et plus globalement le sens et la finalité du travail.

#11 – Qu’est-ce que l’égalitĂ© hommes-femmes : « Ă©galitĂ© chiffrĂ©e Â» ou « Ă©galitĂ© des chances Â» ?

Viser une Ă©galitĂ© professionnelle chiffrĂ©e entre hommes et femmes, ou une Ă©galitĂ© des chances, change la manière de rĂ©aliser l’égalitĂ©. C’est la question des indicateurs qui est en fait posĂ©e : des objectifs chiffrĂ©s sont en gĂ©nĂ©ral nĂ©cessaires pour enclencher et mesurer le progrès mais quels indicateurs sont vraiment lĂ©gitimes pour rendre compte d’une rĂ©alitĂ© qui s’ancre dans une telle complexitĂ© humaine et sociale ? Happy Men Share More se propose d’éclairer le sujet, sans cacher sa prĂ©fĂ©rence…

#10 – Hommes et femmes au travail : des rĂ´les modèles ou des rĂ´les normĂ©s ?

Au rang des causes ou facteurs qui expliquent le plafond de verre, c’est-Ă -dire la difficultĂ© des femmes Ă  accĂ©der aux mĂŞmes postes que les hommes, on Ă©voque rĂ©gulièrement le trop faible nombre de rĂ´les modèles fĂ©minins. Happy Men Share More se propose d’éclairer la logique de ces fameux rĂ´les modèles fĂ©minins, puis de la challenger avec 3 questions : 

  • Est-ce les femmes ou le système qui ont besoin de rĂ´les modèles fĂ©minins ?
  • Pourquoi un rĂ´le modèle doit-il ĂŞtre nĂ©cessairement fĂ©minin ?
  • FĂ©minins ou masculins, avons-nous les bons rĂ´les modèles ?

#9 – Hommes et femmes : une quĂŞte commune de sens au travail 

Trop souvent, pour dĂ©velopper la mixitĂ© et l’Ă©galitĂ© professionnelle, les dĂ©cideurs se demandent comment “aider les femmes”. Happy Men Share More pense que, sauf Ă  la marge, ce n’est pas le sujet et que seule une approche universelle des besoins et aspirations des hommes et des femmes au travail peut gĂ©nĂ©rer des progrès rĂ©els. J’éclairerai ce sujet en trois temps :

  • Je vous proposerai d’abord un cadre de comprĂ©hension des besoins des hommes et des femmes en matière de sens au travail.
  • Nous verrons ensuite que si ces besoins sont les mĂŞmes pour les hommes et les femmes, l’entreprise pourtant ne rĂ©pond pas de la mĂŞme façon aux hommes et aux femmes, et que sans le savoir, sans le vouloir, ses fonctionnements pĂ©nalisent certains profils de collaborateurs, statistiquement plus les femmes et que les hommes.
  • Enfin, nous verrons que le progrès est Ă  la croisĂ©e de deux volontĂ©s : Une excellence organisationnelle et managĂ©riale de l’entreprise qui permette une vĂ©ritable inclusion (pas seulement en mots !) et l’engagement de chacun, Ă  son niveau, Ă  s’émanciper de fonctionnements normĂ©s qui n’ont pas de vĂ©ritable raison d’être.

#8 – Les stĂ©rĂ©otypes sont-ils vraiment une clef pour progresser sur la mixitĂ© entre hommes et femmes ?

Un des nombreux intérêts de la question de l’égalité entre femmes-hommes, c’est qu’elle est l’occasion de reprendre conscience du poids de nos représentations sur nos comportements. Et de découvrir la richesse culturelle et anthropologique qui régit nos identités d’hommes et de femmes, au travail et ailleurs. C’est donc un sujet professionnel, certes mais particulièrement impliquant personnellement.

Pour Happy Men Share More, les fameux stĂ©rĂ©otypes sur les hommes et les femmes sont bien une clef de comprĂ©hension des discriminations mais pas pour autant une baguette magique, et on gagnerait en efficacitĂ© si on questionnait plutĂ´t les normes objectivement genrĂ©es qui rĂ©gissent le fonctionnement de l’entreprise. 

#7 – Pourquoi et comment le nouveau congĂ© paternitĂ© peut-il favoriser une meilleure mixitĂ© entre hommes et femmes au travail ?

Le 1er juillet, la durĂ©e du congĂ© paternitĂ© sera doublĂ©e, passant Ă  28 jours au lieu de 14 jours, avec 7 jours obligatoires Ă  prendre Ă  la naissance de l’enfant. Cette mesure, votĂ©e Ă  la quasi-unanimitĂ© en octobre dernier, est justifiĂ©e d’une part par le souci de permettre aux pères de profiter des premiers jours de leur enfant et d’autre part pour favoriser l’égalitĂ© entre les hommes et les femmes. 

Cette actualité est l’occasion pour Happy Men Share More de revenir sur l’impact de la parentalité sur les carrières, pour les hommes et pour les femmes.

#6 – Peut-on gagner la bataille de la mixitĂ© femmes-hommes sans faire baisser la pression sur le temps de travail ?

Le 12 mai dernier, par un vote unanime, l’Assemblée nationale validait le principe de quotas de femmes dans les instances dirigeantes des entreprises. Les entreprises qui seront vraiment dérangées par cette mesure imminente sont celles qui n’auront pas su constituer un vivier de talents suffisamment mixte pour procéder à des nominations sur des critères de compétences et d’aptitude au poste de dirigeant, plutôt que sur le sexe. Happy Men Share More vous propose un focus sur une question complexe, qui explique une large part de l’évaporation des talents féminins, la maîtrise du temps de travail.

#5 – Est-ce que les dirigeants de mon entreprise me donnent envie de devenir dirigeant ou dirigeante Ă  mon tour ?

Le 7 mars dernier, 41 dirigeants de grands groupes français publiaient une tribune dans le JDD dans laquelle ils s’engagent sur des objectifs chiffrĂ©s de femmes dans les instances dirigeantes.  

Dans une lettre ouverte, disponible ici, Happy Men Share More leur rĂ©pond “Chiche !” en les invitant Ă  remettre en cause le statut mĂŞme de cadre dirigeant pour le rendre plus inclusif.

#4 – Le prĂ©sentĂ©isme au travail : d’oĂą vient-il ? Comment s’en libĂ©rer ?

Le présentéisme fait partie de ces normes culturelles au travail qui expliquent les différences d’accès aux responsabilités entre hommes et femmes. C’est une particularité bien française et il est important, si l’on veut lutter efficacement contre elle, d’en comprendre les racines culturelles et psycho-sociales.

Antoine de Gabrielli, fondateur du réseau Happy Men Share More relie le présentéisme au rapport très particulier que les Français entretiennent avec leur travail.

#3 – ÉgalitĂ© professionnelle: pour ou contre les quotas ?

Le 6 janvier 2021 l’Allemagne inaugure un quota de femmes dans les comitĂ©s exĂ©cutifs des grandes entreprises. Faut-il s’en rĂ©jouir? Est-ce la meilleure solution? 

Ă€ la lumière de l’histoire allemande de l’Ă©galitĂ©, particulièrement interpellante pour nous Français, le 1er podcast Happy Men Share More de l’annĂ©e 2021 Ă©claire les enjeux et les limites des quotas. 

#2 – Femmes au travail: intĂ©gration ou inclusion ?

Pour faire progresser la mixitĂ© femmes-hommes, on a beaucoup cherchĂ© Ă  aider les femmes Ă  s’adapter Ă  l’entreprise sans forcĂ©ment chercher Ă  adapter l’entreprise aux femmes. Cela pourrait bien expliquer la lenteur des progrès. En Ă©clairant les notions de diversitĂ© et d’inclusion, Antoine de Gabrielli, fondateur du rĂ©seau Happy Men Share More va nous montrer l’importance d’une approche systĂ©mique et universelle, qui cherche authentiquement Ă  faciliter l’accès Ă  l’emploi et aux responsabilitĂ©s de tous. 

#1 – Qu’est-que le plancher de verre ?

Dans ce premier podcast, Antoine de Gabrielli, Fondateur du rĂ©seau Happy Men Share More, explique comment les normes de performance actuelles Ă©loignent ceux qui exercent des responsabilitĂ©s d’un accès Ă©quilibrĂ© Ă  leur sphère familiale et privĂ©e : c’est le plancher de verre. Le progrès de la mixitĂ© hommes-femmes dans les entreprises passe par la lutte contre le plancher de verre.