#34 Mixité femmes-hommes : le rôle clef des managers, pour l’épanouissement de tous les talents.
D’après le Baromètre RH 2024 Tissot et Payfit, le recrutement et la fidélisation des salariés restent les sujets phares des RH. En 2023, 69 % des RH plaçaient le recrutement des talents en tête de leurs priorités et 67 % anticipaient d’intensifier leurs actions pour fidéliser les salariés en place, soit 11 points de plus qu’en 2022. En 2024, 64,5 % des répondants s’attendent à ce que la fidélisation détrône le recrutement au sommet des missions prioritaires des RH.
Chez Happy Men & Women Share More, nous sommes convaincus que la mixité femmes-hommes est une clé pour relever ce défi de la fidélisation des talents en entreprise et que les managers sont en première ligne, dans une vision renouvelée de leur mission. Ce podcast veut éclairer ce propos en 3 étapes :
- Nous verrons d’abord le pourquoi : quel est le lien entre mixité et fidélisation des talents, et pourquoi le rôle du manager est si central.
- Nous verrons ensuite le comment : quels sont les leviers d’action du manager pour contribuer au quotidien à l’épanouissement des talents de son équipe.
- Nous verrons enfin que ce défi inclusif crée des exigences managériales nouvelles auxquelles les managers ne sont pas toujours préparés. En effet, c’est un changement radical de posture qui est attendu d’eux, tant de la part de leurs dirigeants que de leurs équipes.
#33 Qui nous inspire vraiment ? Les rôles modèles en entreprise qui favorisent la mixité femmes-hommes.
L’imitation a une place fondamentale dans la constitution de la personne humaine. C’est l’un des tout premiers modes d’apprentissage. Elle permet d’acquérir, dès les tout premiers jours et tout au long de son développement, un certain nombre de capacités motrices et cognitives, puis relationnelles, à travers l’expérience de l’intersubjectivité. Par l’imitation, le sujet forge progressivement son identité : il assimile un aspect, une propriété, un attribut de l’autre et se transforme totalement ou partiellement sur le modèle de celui-ci. La personnalité se constitue et se différencie par une série d’identifications. Ce processus s’inscrit dans un contexte social et culturel déterminé. Il est en lui- un processus de transmission culturelle.
Comme toute société humaine, l’entreprise produit aussi ses dynamiques d’imitation et d’identification. Ce sont des logiques culturelles profondes, qui normalisent, souvent de façon inconsciente, des typologies de comportements et de pratiques mais aussi des modèles de réussite et des processus discriminatoires.
Parce qu’ils ont un impact déterminant sur la motivation des hommes et des femmes à se projeter dans une certaine ascension professionnelle, Happy Men & Women Share More interroge aujourd’hui les rôles modèles de l’entreprise, c’est-à-dire ses modèles de réussite et la façon dont ils sont incarnés.
Décryptage en 3 étapes :
– Nous verrons d’abord de quelle façon les rôles modèles traditionnels sont en quelque sorte désavoués par un nombre grandissant de collaborateurs, notamment femmes.
– Nous invoquerons ensuite la nécessité de diversifier les modèles de réussite pour inspirer plus largement.
– Nous proposerons enfin des idées d’actions concrètes pour mettre en scène dans l’entreprise des modes de réussite diversifiés.
#32 Les hommes, les femmes et la science : pourquoi la place des femmes dans les sciences est plus que jamais un défi?
Les grandes inventions scientifiques transforment en profondeur nos conditions matérielles d’existence et engendrent indirectement les mutations culturelles qui marquent notre civilisation. Ainsi, parce que leur impact est des plus tangibles, de nombreux scientifiques figurent, au propre comme au figuré, au panthéon de ceux qui ont influencé notre monde, au côté de politiques, de militaires, de philosophes, d’écrivains et d’artistes. Mais pour tant de chercheurs, médecins, physiciens, chimistes, mathématiciens, combien de chercheuses ? Les femmes scientifiques ont trop souvent été oubliées par l’histoire.
Décryptage en 3 étapes :
– état des lieux d’une pénurie de talents féminins au cœur d’un puissant réacteur de l’économie et de la société
– comment les sciences dites dures sont en fait un tremplin de réussite pour les femmes
– quelques repères seront données pour accompagner la réussite des femmes dans les filières STEM.
– Jeunes générations et Mixité femmes-hommes : même défi !
#31- Égalité femme-homme : le salut viendra-t-il des jeunes générations ?
Lors de nos interventions sur la mixité femmes-hommes, diagnostics, formations, conférences…, on nous renvoie souvent comme une évidence : « mais de toute façon avec l’arrivée des jeunes générations, la mixité ne sera plus un sujet au travail ». Qu’en est-il vraiment ?
Chez Happy Men & Women Share More, nous sommes bien sûr conscients d’avoir affaire à des générations montantes globalement plus égalitaires, dans leurs attentes comme dans leurs modes de vie, mais nous ne sommes pas du tout convaincus pour autant que cela suffise pour relever les défis de la mixité dans le monde du travail.
Décryptage en 3 étapes :
– Jeunes générations : quelles spécificités ?
– Jeunes générations : quel pouvoir ?
– Jeunes générations et Mixité femmes-hommes : même défi !
#30 – Donnez-moi la mixité et je transformerai le monde…
Pour Happy Men & Women Share More, plus qu’une finalité, la mixité est un moyen : elle est une boussole pertinente pour préparer les entreprises à répondre aux attentes des jeunes générations et ancrer leur performance future. Dans ce podcast, nous allons élargir la focale pour prendre la mesure de son pouvoir de transformation au-delà du travail, sur la société tout entière.
Décryptage en 3 étapes :
1 – Dans une première étape, nous rappellerons pourquoi la mixité femmes-hommes peut globalement être considérée comme un enjeu de bien commun.
2 – Nous verrons ensuite que la mixité est un changement systémique, qui implique toutes les principales sphères de la société : Travail, famille, politique et les individus.
3 – Nous verrons enfin que la mixité est une transformation globale et culturelle qui passe néanmoins par l’engagement de chacun dans un changement d’état d’esprit personnel, familial, professionnel et citoyen.
#29 – La confiance en soi est-elle une compétence pour réussir ou une norme de performance ? On décrypte le sentiment d’imposture
Qui ne s’est jamais senti illégitime au moins une fois dans sa carrière ? Doute sur ses compétences, sensation de ne pas mériter sa place, peur d’être démasqué… on estime que 70% de la population est ou a été confronté au sentiment d’imposture, un mal-être particulièrement présent dans le monde du travail.
Variante spécifique du manque de confiance en soi, le sentiment d’imposture fait partie de ces freins internes à la carrière professionnelle, bien souvent évoqués pour expliquer les différences de progression entre hommes et femmes.
Le coaching individuel est la principale réponse apportée à ce sentiment d’imposture, mais Happy Men & Women Share More veut interroger la dimension collective de ce supposé manque de confiance en soi des femmes, avec la conviction qu’une organisation vraiment inclusive doit pouvoir contribuer à neutraliser ce plafond de verre interne, pour le bien de tous les collaborateurs.
#28 – Faire émerger des Leaders Inspirants : en quoi la mixité femmes-hommes peut nous inspirer ?
Dans un monde de travail qui se transforme en profondeur et fait émerger de nouvelles attentes managériales, notamment de la part des jeunes générations, le fait de pouvoir prendre appui sur des leaders dits « inspirants » représente pour les entreprises une clef de fidélisation des talents et donc de performance.
Pour les leaders d’aujourd’hui, il est donc urgent de s’interroger sur les conditions qui leur permettront en même temps d’inspirer au quotidien leurs collaborateurs et de faire se lever les leaders de demain.
Décryptage en 3 étapes :
1 – La première, classiquement, tient bien sûr aux qualités personnelles du leader
2- La deuxième, et c’est d’actualité, tient à un certain rapport au travail, porté culturellement par l’entreprise
3- La troisième, qui ne peut pas être évacuée, tient aux finalités de l’œuvre collective
#27 – Les hommes, les femmes et l’argent : Un thème universel pour questionner, s’étonner, inventer, agir !
Ancestral, complexe, culturel, personnel, parfois stressant et conflictuel, l’argent est un sujet énorme. Happy Men & Women Share More se propose d’y tracer quelques sillons au prisme de la mixité femmes-hommes.
Je ne ferai bien sûr qu’effleurer un sujet inépuisable, mais j’espère contribuer par cette réflexion, à révéler l’universalité et la richesse humaine et culturelle du sujet de la mixité femmes-hommes et surtout à donner envie de se questionner personnellement sur ses propres représentations de l’argent, ses propres expériences… en tant qu’hommes, en tant que femmes, sur un plan personnel, professionnel, citoyen.
#26 – Comment la sécurité psychologique éclaire l’action en faveur de la mixité femmes-hommes ?
Souvent associée au bien-être au travail et aux besoins individuels des salariés, la notion de sécurité psychologique peut paraître mièvre parfois, aux yeux de dirigeants et de managers eux-mêmes soumis à des objectifs exigeants et à des pressions fortes de la part de leurs propres dirigeants et actionnaires.
Pour Happy Men & Women Share More, elle est pourtant une clef pour bâtir des environnements de travail inclusifs, propices à l’épanouissement des talents et des ambitions des hommes et des femmes. Loin de s’opposer à la performance, elle favorise la libérationdes énergies dans les défis complexes auxquels sont soumises les entreprises.
#25 – Le difficile accès des femmes au pouvoir est-il une fatalité ?
Les femmes représentent aujourd’hui 49% de la population active, 42% des cadres, 20% des cadres supérieurs, 22% des effectifs des COMEX et CODIR des 120 plus importantes entreprises françaises. 3 femmes sont aujourd’hui DG d’entreprises du CAC 40. L’évaporation des femmes des sphères de décision et de pouvoir est une réalité et les quotas RIXAIN votés fin 2021 mettent les entreprises au pied du mur. Comment atteindre l’objectif fixé, à savoir 30% des instances dirigeantes en 2027, 40% en 2030 ?
Pour Happy Men & Women Share More, le progrès de la mixité nécessite une révolution profonde des pratiques et des comportements à tous les niveaux de l’entreprise mais la problématique ultime de l’accès au pouvoir cristallise un certain nombre de contradictions. Les hommes et les femmes aujourd’hui au pouvoir, sauront-ils, voudront-ils changer les règles du jeu qui leur a permis de conquérir leur propre pouvoir ?
#24 – Mixité et retraite : focus sur deux enjeux de valorisation du travail spécifiques aux femmes
La reconnaissance du travail est une question complexe, tout spécialement en France, où le travail participe plus qu’ailleurs des identités individuelles et collectives. Ainsi, dans une étude sur le sujet, publiée en septembre 2022 par la Fondation Jean Jaurès, seuls 56 % des salariés français estimaient que leur travail était « reconnu à sa juste valeur », alors que cette proportion atteint 72 % au Royaume-Uni et 75 % en Allemagne.
Au cœur de l’actualité, le projet très contesté de réforme de la retraite cristallise ces attentes profondes mais souvent insatisfaites de reconnaissance, dans un contexte où la question salariale, amplifiée par l’inflation, devient une source majeure d‘insatisfaction par rapport au travail. Qu’en est-il spécifiquement pour les femmes ?
#23 – Mixité femmes-hommes : la vérité sur ce qui nous motive
On sait tous que la mixité femmes-hommes est un changement complexe. C’est en effet un sujet méconnu, sur lequel les gens peuvent avoir des points de vue très différents ; c’est un sujet qui suscite des résistances. C’est aussi un changement multidimensionnel qui suppose la mise en question de fonctionnements ancrés. Et c’est un changement qui doit être porté par des dirigeants et futurs dirigeants qui ont été en quelque sorte « biberonnés » à ces fonctionnements.
Dans ce contexte, la question que nous nous posons en permanence, chez Companieros, et à travers la démarche Happy Men & Women Share More, c’est : « quelle pédagogie pour un changement complexe ? », « comment on met en mouvement les collaborateurs de l’entreprise sur ce type de sujet ? »
#22 – Mon temps, ma liberté : une question au cœur du défi de la mixité femmes-hommes !
La question de l’usage de notre temps et du degré de liberté que nous avons par rapport au temps est un déterminant essentiel du progrès de la mixité femmes-hommes au travail mais aussi de notre épanouissement personnel et professionnel.
La liberté de notre temps, c’est la liberté que nous pouvons avoir pour répondre à nos enjeux de vie privée à côté de notre travail. C’est aussi notre liberté à organiser notre temps de travail de manière que cette organisation réponde au mieux à vos challenges personnels. Et on sait combien ces questions sont au cœur des difficultés que peuvent rencontrer un certain nombre de femmes, et notamment de mères de familles aux étapes clés de leur trajectoire professionnelle.
#21 – Bien comprendre le sexisme pour protéger un trésor : la qualité des relations entre hommes et femmes au travail
Nous ne travaillons jamais seuls et les relations humaines sont l’essence de notre travail. Nous travaillons pour des personnes : notre patron, notre manager, nos clients, nos consommateurs, pour la société… Nous travaillons avec des personnes : nos collègues, nos fournisseurs, nos conseils, les représentants de l’État… Nous travaillons grâce à des personnes : grâce à nos collaborateurs, grâce aux personnes qui nous ont formés, à ceux qui ont créé nos entreprises, inventé les technologies que nous utilisons, affrété nos moyens de transport, mais aussi grâce à ceux qui s’occupent de nos enfants, qui nous soignent, nous protègent… etc.
Pour Happy Men & Women Share More le sexisme est un sujet délicat car il s’ancre le plus souvent dans l’inconscient. Aussi une approche et un angle d’attaque non polémiques sont indispensables : ainsi peut se mettre en place un dialogue fructueux, plutôt qu’un rejet en bloc provoqué par l’agressivité ou l’accusation. Nous cherchons donc à susciter les prises de conscience nécessaires, oui, mais sans anathèmes, sans opposer les hommes et les femmes, en cultivant l’éveil à cette complexité toute humaine des relations entre hommes et femmes qui fait nos tourments mais aussi nos joies.
#20 – De la baguette magique à la confrontation au réel : les fausses bonnes idées de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle est un sujet complexe car il met en jeu à la fois nos différents cadres personnels de référence, familiaux, culturels, idéologiques, nos habitudes de travail les plus ancrées et un arrière-plan sociétal pas toujours apaisé. Face à cette complexité, un certain nombre de réponses opérationnelles ont été élaborées pour réaliser l’égalité professionnelle dans l’entreprise, avec souvent la tentation d’y voir la baguette magique qui allait enfin engendrer un progrès significatif.
Mais l’entreprise est le lieu par excellence de la confrontation au réel. Elle teste en permanence ces différentes réponses. Et devant l’insuffisance ou la lenteur des résultats, elle est amenée à explorer de nouvelles approches pour s’ancrer toujours plus dans une cohérence, un réalisme et une neutralité qui seuls permettront de vrais progrès bénéfiques pour tous. Illustration avec 4 fausses bonnes idées qui invitent à emprunter ce chemin de confrontation au réel : 1- Changer les femmes 2- Changer les hommes 3- Détruire les stéréotypes 4- Instaurer des quotas
#19 – Une nouvelle alliance entre hommes et femmes pour réussir l’égalité !
Le sujet de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes s’est progressivement imposé aux entreprises d’abord comme un enjeu légal, puis d’image et aujourd’hui d’attractivité des meilleurs talents dans un environnement de plus en plus compétitif. Le sujet de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes s’est progressivement imposé aux entreprises d’abord comme un enjeu légal, puis d’image et aujourd’hui d’attractivité des meilleurs talents dans un environnement de plus en plus compétitif.
Les avancées sont réelles, même si de nombreux acteurs commencent tout juste à formaliser leurs plans d’action. Les progrès sont néanmoins le plus souvent laborieux, fragiles et limités. De nombreuses résistances subsistent sur un enjeu encore trop souvent considéré comme périphérique, idéologique ou simplement irréaliste. Cette situation n’est en fait pas vraiment anormale : l’erreur est souvent de sous-estimer la complexité du sujet. Celui-ci questionne en effet nos représentations du féminin et du masculin, la liberté de nos choix personnels, familiaux et professionnels, et notre vision de la performance dans le travail, individuelle et collective.
#18 – Le progrès de la mixité : une question de temps, au propre comme au figuré !
Près de 15 millions de femmes travaillent aujourd’hui, contre 10 millions il y a 40 ans. Cette évolution quantitative est aussi sociale. Ce sont les femmes de la classe moyenne et de la bourgeoisie qui, ces quarante dernières années, sont massivement entrées sur le marché du travail : aujourd’hui, 2,2 millions de femmes sont cadres ou équivalent, contre 500 000 en 1982. Elles représentent 40% des cadres et professions intellectuelles supérieures. Situation radicalement nouvelle : ce n’est que depuis le début du XXIe siècle que l’on peut dire que la plupart des couples, quels que soient les milieux, travaillent, et en majorité comme salariés au sein d’organisations externes à la famille.
De façon très globale, ces éléments mettent en lumière très concrètement les tensions temporelles dans lesquelles s’inscrit la question de l’égalité entre femmes et hommes, et dans lesquelles les équilibres les plus intimes des hommes et des femmes d’aujourd’hui ont à s’ajuster.
#17 – Liberté, confiance, égalité : pourquoi ces 3 mots constituent-ils la devise implicite des excellents managers ?
Lorsque nous avons commencé à travailler sur le sujet de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, il y a déjà une quinzaine d’années, nous ne l’avons pas fait pour les femmes, même si nous constations les situations objectives d’inéquité entre hommes et femmes au travail.L’enjeu de la mixité invite dirigeants et managers à décrypter le monde du travail et à identifier puis entrer dans le noyau dur de cultures d’entreprises le plus souvent développées à l’origine par des hommes et pour des hommes.
Un engagement authentique pour plus d’égalité professionnelle au travail est un chemin sûr pour améliorer la qualité de son management. Pour le dire autrement, plus les dirigeants et managers sont inclusifs, plus ils sont, en maximisant l’expression et le développement de tous les talents autour d’eux, performants. Cette inclusion est d’abord le fruit d’une dynamique de liberté et de confiance qui s’ancre dans un ensemble de petits déplacements intérieurs. Je vais vous proposer 2 leviers de progrès managérial, directement engendrés par la question de l’égalité femmes-hommes et reliés à la conquête d’un surplus de liberté et de confiance.
#16 – Carrières des hommes et des femmes : il y a ambition et ambition…
De nombreux dirigeants, engagés pour faire progresser la mixité dans leurs équipes, connaissent des revers récurrents de la part de femmes de talent dont ils avaient pourtant personnellement voulu accompagner le développement de carrière. « On lui a proposé un super job, elle a refusé » « Le poste s’est ouvert, elle n’a même pas candidaté » « Elle a dit qu’elle avait oublié de candidater » « Elle ne s’est même pas présentée ». Ce qui remet une pièce dans la machine à stéréotypes : « les femmes ont moins d’ambition que les hommes », et ta-ta-ta, et ta-ta-ta». Oui, mais il faut reconnaître que ce genre d’attitude est moins fréquente chez les hommes !
L’ambition est un sujet universel mais subtilement différent d’un individu à l’autre, avec objectivement un certain nombre de récurrences selon qu’on est un homme ou une femme. C’est un sujet particulièrement intéressant à éclairer, pour mieux comprendre les enjeux d’un meilleur accès des femmes aux différents niveau de responsabilités et de pouvoir.
#15 – Maternité et carrière : Stop au gâchis des talents des mères !
La maternité est une étape clef de la vie des hommes et des femmes. Ce qui s’y joue est sans commune mesure avec les défis professionnels les plus exaltants. L’accueil d’une vie nouvelle, l’émotion face à la vulnérabilité, l’accès à la responsabilité parentale, la promesse de bonheur, la joie d’aimer… mais aussi l’inquiétude, la fatigue, l’adaptation laborieuse, les tensions au sein du couple, la souffrance aussi parfois. Dans cette perspective, le congé maternité est conçu pour permettre à la collaboratrice de vivre le bouleversement physique et émotionnel de la naissance à l’écart de la rationalité de l’entreprise. Très encadré légalement, le congé maternité est installé depuis longtemps dans les pratiques et sa durée semble correspondre à un point d’équilibre entre les besoins des mères et les contraintes de la vie professionnelle.
Il reste pourtant une pierre d’achoppement dans la carrière des femmes. Peu d’entreprises parviennent en effet à créer le cadre de confiance qui permet à leurs collaboratrices de vivre sereinement les étapes clefs du départ en congé maternité et du retour ensuite à leurs responsabilités professionnelles. Pour beaucoup de femmes, les maternités sont un point de bascule dans leur engagement professionnel.
#14 – Compétences sexe et pouvoir. Les compétences n’ont pas de sexe, mais le goût du pouvoir en a-t-il un ?
La question du pouvoir et spécifiquement de la quête du pouvoir est une réalité multifactorielle, où nature et culture, conscient et inconscient se mêlent de façon inextricable. Une chose est sûre : les quotas prévus dans le cadre de la Loi « Rixain » du 24 décembre 2021 (du nom de la députée Marie-Pierre Rixain), loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, veulent répondre à une différence factuelle d’accès, entre hommes et femmes, aux plus hauts niveaux de pouvoir dans le monde économique.
Questionner cette différence pour mieux saisir la complexité humaine et culturelle du sujet doit permettre d’ajuster les plans d’action mixité et la pédagogie qui doit en être faite. Happy Men Share more se propose d’inscrire cette réflexion dans la dualité très classique Nature/Culture, au risque de réveiller quelques controverses, mais fidèle en cela à sa ligne éditoriale d’ouverture à la complexité humaine du sujet de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.
#13 – Quotas « Rixain » : Pour ne pas subir, IN-CLU-ONS !
Le 24 décembre 2021, a été promulguée la loi Rixain qui prévoit l’instauration de quotas de 40% de femmes aux postes dirigeants des grandes entreprises. 2022 devrait donc être une année de bascule en matière d’engagement sur la mixité hommes-femmes. Les entreprises qui seront vraiment dérangées par cette mesure sont celles qui n’auront pas su ou pas pu constituer un vivier de talents suffisamment mixte pour procéder à des nominations sur des seuls critères de compétences et d’aptitude, plutôt que sur le sexe.
Ces entreprises risquent en effet d’être confrontées aux deux principaux effets pervers des quotas, à savoir la discrimination d’hommes préparés à ces fonctions et le doute sur la légitimité des femmes nommées dans ces conditions. C’est un risque important de démobilisation, de découragement, de colère et d’injustice, qui peut rompre le pacte de confiance établi entre la direction de l’entreprise et ses collaborateurs, hommes et femmes. Pour éviter ces risques, et quoi qu’on pense de la pertinence ou de la justice des quotas, il est nécessaire d’aborder de façon constructive cette nouvelle contrainte : prise avec intelligence, elle peut se révéler un étonnant levier de performance et de sens au travail pour tous les collaborateurs, hommes et femmes. Pour cela, Happy Men Share More vous propose 3 clefs essentielles.
#12 – Face à la Grande Démission, que pèsent les objectifs de mixité hommes-femmes ?
Aux États-Unis, depuis le début de l’année 2021, plus de 25 millions de salariés ont quitté leur travail. Et la tendance, qui s’est cristallisée avec la crise COVID, ne fait qu’accélérer. Ce n’est pas un phénomène de mode, c’est une révolution qui s’opère dans le monde du travail américain, et qui arrive en France. Ce phénomène a un nom : c’est la Grande Démission, the #GreatResignation.
Elle questionne des choses aussi essentielles que la valorisation du travail (rémunération, reconnaissance sociale), les conditions de travail (horaires, dureté, management), l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et plus globalement le sens et la finalité du travail.
#11 – Qu’est-ce que l’égalité hommes-femmes : « égalité chiffrée » ou « égalité des chances » ?
Viser une égalité professionnelle chiffrée entre hommes et femmes, ou une égalité des chances, change la manière de réaliser l’égalité. C’est la question des indicateurs qui est en fait posée : des objectifs chiffrés sont en général nécessaires pour enclencher et mesurer le progrès mais quels indicateurs sont vraiment légitimes pour rendre compte d’une réalité qui s’ancre dans une telle complexité humaine et sociale ? Happy Men Share More se propose d’éclairer le sujet, sans cacher sa préférence…
#10 – Hommes et femmes au travail : des rôles modèles ou des rôles normés ?
Au rang des causes ou facteurs qui expliquent le plafond de verre, c’est-à-dire la difficulté des femmes à accéder aux mêmes postes que les hommes, on évoque régulièrement le trop faible nombre de rôles modèles féminins. Happy Men Share More se propose d’éclairer la logique de ces fameux rôles modèles féminins, puis de la challenger avec 3 questions :
-Est-ce les femmes ou le système qui ont besoin de rôles modèles féminins ?
-Pourquoi un rôle modèle doit-il être nécessairement féminin ?
-Féminins ou masculins, avons-nous les bons rôles modèles ?
#9 – Hommes et femmes : une quête commune de sens au travail
Trop souvent, pour développer la mixité et l’égalité professionnelle, les décideurs se demandent comment « aider les femmes ». Happy Men Share More pense que, sauf à la marge, ce n’est pas le sujet et que seule une approche universelle des besoins et aspirations des hommes et des femmes au travail peut générer des progrès réels. J’éclairerai ce sujet en trois temps :
Je vous proposerai d’abord un cadre de compréhension des besoins des hommes et des femmes en matière de sens au travail.
Nous verrons ensuite que si ces besoins sont les mêmes pour les hommes et les femmes, l’entreprise pourtant ne répond pas de la même façon aux hommes et aux femmes, et que sans le savoir, sans le vouloir, ses fonctionnements pénalisent certains profils de collaborateurs, statistiquement plus les femmes et que les hommes.
Enfin, nous verrons que le progrès est à la croisée de deux volontés : Une excellence organisationnelle et managériale de l’entreprise qui permette une véritable inclusion (pas seulement en mots !) et l’engagement de chacun, à son niveau, à s’émanciper de fonctionnements normés qui n’ont pas de véritable raison d’être.
#8 – Les stéréotypes sont-ils vraiment une clef pour progresser sur la mixité entre hommes et femmes ?
Un des nombreux intérêts de la question de l’égalité entre femmes-hommes, c’est qu’elle est l’occasion de reprendre conscience du poids de nos représentations sur nos comportements. Et de découvrir la richesse culturelle et anthropologique qui régit nos identités d’hommes et de femmes, au travail et ailleurs. C’est donc un sujet professionnel, certes mais particulièrement impliquant personnellement.
Pour Happy Men Share More, les fameux stéréotypes sur les hommes et les femmes sont bien une clef de compréhension des discriminations mais pas pour autant une baguette magique, et on gagnerait en efficacité si on questionnait plutôt les normes objectivement genrées qui régissent le fonctionnement de l’entreprise.
#7 – Pourquoi et comment le nouveau congé paternité peut-il favoriser une meilleure mixité entre hommes et femmes au travail ?
Le 1er juillet, la durée du congé paternité sera doublée, passant à 28 jours au lieu de 14 jours, avec 7 jours obligatoires à prendre à la naissance de l’enfant. Cette mesure, votée à la quasi-unanimité en octobre dernier, est justifiée d’une part par le souci de permettre aux pères de profiter des premiers jours de leur enfant et d’autre part pour favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes.
Cette actualité est l’occasion pour Happy Men Share More de revenir sur l’impact de la parentalité sur les carrières, pour les hommes et pour les femmes.
#6 – Peut-on gagner la bataille de la mixité femmes-hommes sans faire baisser la pression sur le temps de travail ?
Le 12 mai dernier, par un vote unanime, l’Assemblée nationale validait le principe de quotas de femmes dans les instances dirigeantes des entreprises. Les entreprises qui seront vraiment dérangées par cette mesure imminente sont celles qui n’auront pas su constituer un vivier de talents suffisamment mixte pour procéder à des nominations sur des critères de compétences et d’aptitude au poste de dirigeant, plutôt que sur le sexe. Happy Men Share More vous propose un focus sur une question complexe, qui explique une large part de l’évaporation des talents féminins, la maîtrise du temps de travail.
#5 – Est-ce que les dirigeants de mon entreprise me donnent envie de devenir dirigeant ou dirigeante à mon tour ?
Le 7 mars dernier, 41 dirigeants de grands groupes français publiaient une tribune dans le JDD dans laquelle ils s’engagent sur des objectifs chiffrés de femmes dans les instances dirigeantes.
Dans une lettre ouverte, disponible ici, Happy Men Share More leur répond « Chiche ! » en les invitant à remettre en cause le statut même de cadre dirigeant pour le rendre plus inclusif.
#4 – Le présentéisme au travail : d’où vient-il ? Comment s’en libérer ?
Le présentéisme fait partie de ces normes culturelles au travail qui expliquent les différences d’accès aux responsabilités entre hommes et femmes. C’est une particularité bien française et il est important, si l’on veut lutter efficacement contre elle, d’en comprendre les racines culturelles et psycho-sociales.
Antoine de Gabrielli, fondateur du réseau Happy Men Share More relie le présentéisme au rapport très particulier que les Français entretiennent avec leur travail.
#3 – Égalité professionnelle: pour ou contre les quotas ?
Le 6 janvier 2021 l’Allemagne inaugure un quota de femmes dans les comités exécutifs des grandes entreprises. Faut-il s’en réjouir? Est-ce la meilleure solution?
À la lumière de l’histoire allemande de l’égalité, particulièrement interpellante pour nous Français, le 1er podcast Happy Men Share More de l’année 2021 éclaire les enjeux et les limites des quotas.
#2 – Femmes au travail: intégration ou inclusion ?
Pour faire progresser la mixité femmes-hommes, on a beaucoup cherché à aider les femmes à s’adapter à l’entreprise sans forcément chercher à adapter l’entreprise aux femmes. Cela pourrait bien expliquer la lenteur des progrès. En éclairant les notions de diversité et d’inclusion, Antoine de Gabrielli, fondateur du réseau Happy Men Share More va nous montrer l’importance d’une approche systémique et universelle, qui cherche authentiquement à faciliter l’accès à l’emploi et aux responsabilités de tous.
#1 – Qu’est-que le plancher de verre ?
Dans ce premier podcast, Antoine de Gabrielli, Fondateur du réseau Happy Men Share More, explique comment les normes de performance actuelles éloignent ceux qui exercent des responsabilités d’un accès équilibré à leur sphère familiale et privée : c’est le plancher de verre. Le progrès de la mixité hommes-femmes dans les entreprises passe par la lutte contre le plancher de verre.
